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如何界定劳动者存在严重过错
2013-02-26 来源： 点击： 次
案例一：某外企人力资源部经理杜小姐最近收到一封匿名信，称采购专员李某拿“回扣”。杜小媒开始对此事进行调查，发现2010年李某给公司采购的交换机价格过高，竟然高达5000元，而市场上同类产品的一般价格仅为3000元。她由此认定李某存在营私舞弊行为，并给公司造成重大损失。公司于是决定立即解除与李某的劳动合同，并要求李某赔偿交换机购买的差价2000元。
李某辨解说，自己并没有拿“回扣”，而且虽然采购交换机存在价格过高给公司带来损失的事实，但是公司规章制度里面并没有规定什么样的损失属于“重大损失”，他认为2000元钱的损失对于该外企来说根本不能算作“重大损失”。
因此，李某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求认定该外企违法解除劳动合同。
案例二：
某大型国有矿山企业由于频频发生安全生产事故，主管部门要求企业领导限期整改，建立符合现代企业发展规律的安全生产规章制度。企业经过初期调查、走访、座谈，历时3个月终于制定出一套规章制度。该奖惩制度中规定，“员工迟到半小时，按矿工半天计算；迟到4小时以上，按照旷工一天计算。员工在厂区吐痰一次，一经发现，将被解除劳动合同。员工在矿井内吸烟，视为严重违纪行为，一经发现也将被解除劳动合同。”制度公示后，全厂职工议论纷纷，大家都觉得这样的奖惩制度太过苛刻。
一天，员工老王因为支气管发炎在厂区吐了一口痰，正好被人力资源经理碰见，当天就给老王下达了解除劳动合同通知书，并要求他限期离厂。这下激起部分老职工的愤怒，大家支持老王向企业领导讨个公道。
于是，老王向企业领导要求撤销解除劳动合同通知书，恢复岗位，否则将提起劳动争议仲裁。
鲁律师点评：
《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。也就是说，劳动者如果在工作中构成了严重过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。但是，将“严重违纪”、“重大损害”等界定清楚，对许多企业来说，的确不是一项容易的工作。
不论是“严重失职”还是“营私舞弊”均应同时满足条件——“给用人单位造成重大损害”，那么什么样的损失属于“重大损害”呢？根据原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第25条的规定，所谓“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害做统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会进行认定。
由此可见，法律对于何谓“重大损害”并没有明确规定，而是由企业根据自身情况来界定损害程度大小对于企业的影响程序，并且通过民主程序将关于“损失额度”的规定与全体员工或者职工代表大会协商一致，进行公示告知，才能上升为司法认可的证据。但是如果企业的损失额度过低或过高，司法机关仍有权进行自由裁量来审查制度的合理性。
第一个案例在许多企业的采购岗位中可能广泛存在。采购专员算是企业中的“肥差”，有利用职权损公肥私的可能性，但是这既不能成为企业管理“捕风捉影”的理由，更不能成为企业任意解聘员工的借口。
本案中，企业的做法显然过于草率。首先，仅因交换机存在价格差别就认定李某拿回扣，显然理由比较牵强。价格的市场波动、经销商层级、同类产品附加服务不同等都可能造成价格差别。其次，购买交换机的事实给公司造成的损失能否归咎于李某呢？显著李某作为采购专员，其工作职责就是采购公司办公用品，但是该项采购是经过层级审批以后确定的，所以即使李某负有责任，也不是全部责任。最重要的是，该外企由于在规章制度里面并没有规定什么样的损失属于“重大损失”，因此最后还是被认定为违法解除劳动合同。
而在第二个案例中，则体现了某些企业在规章制度上对“严重违纪”、“重大损害”等问题的规定上矫枉过正的倾向。
本案中，企业根据员工迟到时间的长短，折算旷工的做法显然违法，有克扣工资之嫌。
而关于员工吐痰就将其解聘的规定，恐怕在任何一个仲裁员和法官那里都会留下制度严苛的印象。因为根据企业性质、生产状况，吐痰行为并不会给企业财产、企业形象造成严重损害，如果把这样的行为直接作为解聘的理由过于牵强，实践中难以得到支持。
不过，需要指出的是，该矿山企业规定在矿井中吸烟属于严重违纪行为，是可以理解并符合企业安全生产要求的，因此员工因在矿井中吸烟而被解聘就可以获得支持。
本案中除了制度严苛以外，还存在处理方式上的问题。一般而言，递进式、层级式的处罚方式更容易使员工接受。比如，吐痰行为虽然不至于造成严重损害，但是随地吐痰毕竟是不被接受的行为。因此建议，员工在同一行为发生的次数上，分别给予不同的处罚。如果同样的行为发生到一定次数，企业就可以根据此前的处罚对员工进行累加处理。
这两个案例提醒企业：任何制度在实施中都要注意内容的合理性和可操作性问题，否则最终必将损害企业的管理体系。制定一套比较完善的规章制度，不仅可以使企业建立健康而良好的管理秩序，同时也是企业文化内核的外化表现，任何企业都应慎之又慎。
李某辨解说，自己并没有拿“回扣”，而且虽然采购交换机存在价格过高给公司带来损失的事实，但是公司规章制度里面并没有规定什么样的损失属于“重大损失”，他认为2000元钱的损失对于该外企来说根本不能算作“重大损失”。
因此，李某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求认定该外企违法解除劳动合同。
案例二：
某大型国有矿山企业由于频频发生安全生产事故，主管部门要求企业领导限期整改，建立符合现代企业发展规律的安全生产规章制度。企业经过初期调查、走访、座谈，历时3个月终于制定出一套规章制度。该奖惩制度中规定，“员工迟到半小时，按矿工半天计算；迟到4小时以上，按照旷工一天计算。员工在厂区吐痰一次，一经发现，将被解除劳动合同。员工在矿井内吸烟，视为严重违纪行为，一经发现也将被解除劳动合同。”制度公示后，全厂职工议论纷纷，大家都觉得这样的奖惩制度太过苛刻。
一天，员工老王因为支气管发炎在厂区吐了一口痰，正好被人力资源经理碰见，当天就给老王下达了解除劳动合同通知书，并要求他限期离厂。这下激起部分老职工的愤怒，大家支持老王向企业领导讨个公道。
于是，老王向企业领导要求撤销解除劳动合同通知书，恢复岗位，否则将提起劳动争议仲裁。
鲁律师点评：
《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。也就是说，劳动者如果在工作中构成了严重过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。但是，将“严重违纪”、“重大损害”等界定清楚，对许多企业来说，的确不是一项容易的工作。
不论是“严重失职”还是“营私舞弊”均应同时满足条件——“给用人单位造成重大损害”，那么什么样的损失属于“重大损害”呢？根据原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第25条的规定，所谓“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害做统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会进行认定。
由此可见，法律对于何谓“重大损害”并没有明确规定，而是由企业根据自身情况来界定损害程度大小对于企业的影响程序，并且通过民主程序将关于“损失额度”的规定与全体员工或者职工代表大会协商一致，进行公示告知，才能上升为司法认可的证据。但是如果企业的损失额度过低或过高，司法机关仍有权进行自由裁量来审查制度的合理性。
第一个案例在许多企业的采购岗位中可能广泛存在。采购专员算是企业中的“肥差”，有利用职权损公肥私的可能性，但是这既不能成为企业管理“捕风捉影”的理由，更不能成为企业任意解聘员工的借口。
本案中，企业的做法显然过于草率。首先，仅因交换机存在价格差别就认定李某拿回扣，显然理由比较牵强。价格的市场波动、经销商层级、同类产品附加服务不同等都可能造成价格差别。其次，购买交换机的事实给公司造成的损失能否归咎于李某呢？显著李某作为采购专员，其工作职责就是采购公司办公用品，但是该项采购是经过层级审批以后确定的，所以即使李某负有责任，也不是全部责任。最重要的是，该外企由于在规章制度里面并没有规定什么样的损失属于“重大损失”，因此最后还是被认定为违法解除劳动合同。
而在第二个案例中，则体现了某些企业在规章制度上对“严重违纪”、“重大损害”等问题的规定上矫枉过正的倾向。
本案中，企业根据员工迟到时间的长短，折算旷工的做法显然违法，有克扣工资之嫌。
而关于员工吐痰就将其解聘的规定，恐怕在任何一个仲裁员和法官那里都会留下制度严苛的印象。因为根据企业性质、生产状况，吐痰行为并不会给企业财产、企业形象造成严重损害，如果把这样的行为直接作为解聘的理由过于牵强，实践中难以得到支持。
不过，需要指出的是，该矿山企业规定在矿井中吸烟属于严重违纪行为，是可以理解并符合企业安全生产要求的，因此员工因在矿井中吸烟而被解聘就可以获得支持。
本案中除了制度严苛以外，还存在处理方式上的问题。一般而言，递进式、层级式的处罚方式更容易使员工接受。比如，吐痰行为虽然不至于造成严重损害，但是随地吐痰毕竟是不被接受的行为。因此建议，员工在同一行为发生的次数上，分别给予不同的处罚。如果同样的行为发生到一定次数，企业就可以根据此前的处罚对员工进行累加处理。
这两个案例提醒企业：任何制度在实施中都要注意内容的合理性和可操作性问题，否则最终必将损害企业的管理体系。制定一套比较完善的规章制度，不仅可以使企业建立健康而良好的管理秩序，同时也是企业文化内核的外化表现，任何企业都应慎之又慎。
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