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职工提出辞职后不再上班，该如何确认劳动关系
2013-02-26 来源： 点击： 次
案情简介：
张某系某有限公司职工。2010年7月26日，张某向公司提出书面辞职报告称，“本人现提出辞去在公司的所有职务和工作，”后不再到单位上班。2010年7月29日，公司作出解聘张某的通知。但公司仍一直为张某缴纳社会保险费。2012年，张某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金16.8万元。公司认为，张某的促裁请求超过促裁时效，应当驳回；张某于2010年7月26日提出辞职报告，系主动辞职，因此他所依据的事实是错误的；双方的劳动关系已经因张某主动辞职而解除，因此其主张的经济补偿金和工资无事实和法律依据。
争议焦点：
张某在递交书面辞职后即离开公司，其本人未遵守劳动合同法关于提前30日书面辞职的规定，而公司在其离开公司后仍为其缴纳社会保险费。这种情形下，张某的辞职行为能否产生解除双方劳动关系的法律后果？对于本案，主要有两种不同观点：
一种观点认为，2010年7月26日，张某虽然在递交的辞职报告中载明辞去在公司的所有职务和工作，并不再到单位上班，但其未遵守《劳动合同法》第37条关于“劳动者提前30日书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，其辞职行为应当无效。且张某递交辞职报告后，某有限公司仅解聘了其工作职务，并没有作出解除劳动合同的处理决定，仍一直为其缴纳社会保险费，据此认定，公司不认可张某的辞职行为。双方的劳动关系可按待岗处理，公司的答辨理由不成立。
第二种观点认为，根据法律规定，劳动者提前30以书面形式通知用人单位，可以劳动合同。本案中，张某2010年7月26日提交的辞职报告载明辞去在公司的所有职务和工作，便不再到单位上班。其后，公司也未通知张某回单位上班，双方劳动合同应于2010年8月25日解除。而张某未在劳动争议发生之日起1年内向劳动人事争议仲裁委员提出书面申请，仲裁请求已经超过了仲裁时效。
焦点辨析：
张某系行使法定权利主动辞职，未严格遵守30日之规定，在权利行使过程中确实存在明显瑕疵，但如果因此直接得出劳动关系未解除的结论，则公司应继续负有为张某支付工资或生活费、缴纳社会保险费的义务，张某会自己的违法行为而受益，有违法律应有的价值取向。
公司未及时作出解除张某劳动关系的决定，并一直为其缴纳社会保险费，可能是由于该公司人力资源管理工作不够规范、严谨、也可能是由于该公司并不同意挽留张某。但无论如何，只有张某没有主动收回辞职报告的意思表示，张某的辞职权利就不应受到公司意思表示的约束。根据法律规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即辞职是劳动者的法权利，只要依法行使，用人单位批准与否并不能影响到辞职的效力。
如前所述，劳动者辞职，负有提前30日以书面形式通知用人单位的法定义务。在劳动者未忠实履行该义务的情况下，其辞职行为是否就一律无效呢？
笔者认为，不能一概而论。一种情形是，在劳动者提出辞职报告后的30日内，辞职能否生效应取决于用人单位的态度。此种情形下，用人单位既可以认同劳动者辞职行为生效，而豁免其提前30日的义务；也可以认定其行为构成旷工，违反规章制度，而主动解除双方的劳动关系；还可以持放任态度，继续维持双方的劳动关系。如果用人单位做了后两种选择，劳动者和辞职行为肢因法定条件尚未成就而不能生效。另一种情形是劳动者提出辞职报告满30日后，劳动者已经以旷工的形式，消极地履行了提前30日义务，辞职行为应当生效。用人单位因未在30日内主动做出选择，而丧失了选择的机会。如果此时仍肯定用人单位的选择权，则劳动者行使辞职权就受到了用人单位的束缚，高官厚禄法理上与宪法关于公民就业权利的规定相违背。实践中，没有用人单位愿意为一名长期旷工的职工，继续承担发放工资和缴纳社会保险费义务。所以，这种假设在生活实践中也站不住脚。
综上，笔者同意第二种观点，本案中双方的劳动关系应于2010年8月25日解除。
张某系某有限公司职工。2010年7月26日，张某向公司提出书面辞职报告称，“本人现提出辞去在公司的所有职务和工作，”后不再到单位上班。2010年7月29日，公司作出解聘张某的通知。但公司仍一直为张某缴纳社会保险费。2012年，张某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金16.8万元。公司认为，张某的促裁请求超过促裁时效，应当驳回；张某于2010年7月26日提出辞职报告，系主动辞职，因此他所依据的事实是错误的；双方的劳动关系已经因张某主动辞职而解除，因此其主张的经济补偿金和工资无事实和法律依据。
争议焦点：
张某在递交书面辞职后即离开公司，其本人未遵守劳动合同法关于提前30日书面辞职的规定，而公司在其离开公司后仍为其缴纳社会保险费。这种情形下，张某的辞职行为能否产生解除双方劳动关系的法律后果？对于本案，主要有两种不同观点：
一种观点认为，2010年7月26日，张某虽然在递交的辞职报告中载明辞去在公司的所有职务和工作，并不再到单位上班，但其未遵守《劳动合同法》第37条关于“劳动者提前30日书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，其辞职行为应当无效。且张某递交辞职报告后，某有限公司仅解聘了其工作职务，并没有作出解除劳动合同的处理决定，仍一直为其缴纳社会保险费，据此认定，公司不认可张某的辞职行为。双方的劳动关系可按待岗处理，公司的答辨理由不成立。
第二种观点认为，根据法律规定，劳动者提前30以书面形式通知用人单位，可以劳动合同。本案中，张某2010年7月26日提交的辞职报告载明辞去在公司的所有职务和工作，便不再到单位上班。其后，公司也未通知张某回单位上班，双方劳动合同应于2010年8月25日解除。而张某未在劳动争议发生之日起1年内向劳动人事争议仲裁委员提出书面申请，仲裁请求已经超过了仲裁时效。
焦点辨析：
张某系行使法定权利主动辞职，未严格遵守30日之规定，在权利行使过程中确实存在明显瑕疵，但如果因此直接得出劳动关系未解除的结论，则公司应继续负有为张某支付工资或生活费、缴纳社会保险费的义务，张某会自己的违法行为而受益，有违法律应有的价值取向。
公司未及时作出解除张某劳动关系的决定，并一直为其缴纳社会保险费，可能是由于该公司人力资源管理工作不够规范、严谨、也可能是由于该公司并不同意挽留张某。但无论如何，只有张某没有主动收回辞职报告的意思表示，张某的辞职权利就不应受到公司意思表示的约束。根据法律规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即辞职是劳动者的法权利，只要依法行使，用人单位批准与否并不能影响到辞职的效力。
如前所述，劳动者辞职，负有提前30日以书面形式通知用人单位的法定义务。在劳动者未忠实履行该义务的情况下，其辞职行为是否就一律无效呢？
笔者认为，不能一概而论。一种情形是，在劳动者提出辞职报告后的30日内，辞职能否生效应取决于用人单位的态度。此种情形下，用人单位既可以认同劳动者辞职行为生效，而豁免其提前30日的义务；也可以认定其行为构成旷工，违反规章制度，而主动解除双方的劳动关系；还可以持放任态度，继续维持双方的劳动关系。如果用人单位做了后两种选择，劳动者和辞职行为肢因法定条件尚未成就而不能生效。另一种情形是劳动者提出辞职报告满30日后，劳动者已经以旷工的形式，消极地履行了提前30日义务，辞职行为应当生效。用人单位因未在30日内主动做出选择，而丧失了选择的机会。如果此时仍肯定用人单位的选择权，则劳动者行使辞职权就受到了用人单位的束缚，高官厚禄法理上与宪法关于公民就业权利的规定相违背。实践中，没有用人单位愿意为一名长期旷工的职工，继续承担发放工资和缴纳社会保险费义务。所以，这种假设在生活实践中也站不住脚。
综上，笔者同意第二种观点，本案中双方的劳动关系应于2010年8月25日解除。
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